ERTE por fuerza mayor: un alivio (temporal) ante el coronavirus

Sondem / Shutterstock
por María José López Álvarez

 

 

El tsunami del coronavirus amenaza con llevarse por delante buena parte de nuestro
tejido productivo que, como es bien sabido, está constituido mayoritariamente por PYMES, frágiles y con recursos limitados para afrontar una crisis como esta.

Tras la declaración del estado de alarma, algunas empresas han tenido que cesar su actividad o reducirla drásticamente (hostelería, comercio, transporte). Otras se han visto afectadas porque su funcionamiento depende de aquellas que han paralizado sus actividades (por ejemplo, proveedores).

En otros casos, la paralización se debe a que la actividad presencial podría poner en riesgo de contagio a los trabajadores, algo que el empresario tiene la obligación de evitar, en cumplimiento de los deberes de protección de la seguridad y salud de los trabajadores que le impone la norma.

Además, no es descartable que, tal y como demandan algunos, las condiciones del estado de alarma se endurezcan, impidiendo cualquier actividad económica no esencial.

En este escenario excepcional ha cobrado protagonismo el ERTE, Expediente de Regulación Temporal de Empleo, que permite al empresario suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir, también de forma temporal, la jornada de los trabajadores por causa de fuerza mayor.

Aunque la figura del ERTE ya estaba regulada en el Estatuto de los Trabajadores,
el Real Decreto-Ley 8/2020, emitido a raíz de la crisis provocada por el coronavirus, introduce algunas novedades, dirigidas principalmente a flexibilizar su aplicación y proteger a los trabajadores afectados.

En relación con las dudas que han despertado estas medidas, cabe realizar algunas observaciones:

      1. El ERTE no es la única alternativa con que cuentan las empresas para ajustar sus contratos de trabajo a esta situación excepcional, pero sí es, quizás, la más atractiva y la que ofrece mayores garantías a trabajadores y empresarios.

        Algunas empresas han optado por buscar otras soluciones, como acuerdos individuales o colectivos de anticipo de las vacaciones. Pero, aunque a priori esto parece menos traumático, hace recaer sobre el trabajador (que “pierde” sus vacaciones) y la empresa (que mantiene el pago del salario) las consecuencias de la fuerza mayor.

        La incierta duración de la pandemia, que previsiblemente será prolongada, hará que tarde o temprano estas medidas resulten insuficientes. Y aunque no sabemos a ciencia cierta cómo evolucionará la situación, sí sabemos que esta crisis es coyuntural.

        Por tanto, no estarían justificadas actuaciones extremas, como pretender una reducción definitiva de la jornada laboral, convirtiendo los contratos de trabajo en contratos a tiempo parcial.

      2. La aplicación del ERTE no es automática. Aunque el Real Decreto-Ley facilita que las empresas se acojan al mismo, sigue siendo necesaria una solicitud justificada para obtener la autorización administrativa correspondiente.

        Se debería partir de una interpretación no restrictiva de los supuestos que justifican la fuerza mayor, para que la empresa pueda recurrir a la suspensión de contratos o a la reducción de jornada, tanto si se ve afectada directamente por las disposiciones del Gobierno (un restaurante, por ejemplo), o de forma indirecta (porque pierde clientes o disminuyen los pedidos).

        Lo que sí debe justificarse de una u otra forma es esa afectación y hasta qué punto impone un cierre total de la empresa o una ralentización de la actividad.

        Si la empresa debe limitar la presencialidad para disminuir el riesgo de contagio de la plantilla, habrá de acreditar que no tiene otros medios para mantener la actividad (mediante turnos o teletrabajo). Algunas de las denegaciones administrativas de ERTE que han aparecido estos días en los medios de comunicación apuntan a estos motivos.

      3. El ERTE es, en fin, una forma de trasladar al Estado algunos de los costes que esta situación de fuerza mayor genera, y solo mientras esta se mantenga.

        El Real Decreto-Ley, que mejora y flexibiliza la regulación anterior, contempla que los trabajadores pasen a percibir la prestación por desempleo el tiempo que se prolongue la suspensión del contrato o la reducción de jornada, sin exigir
        períodos mínimos de cotización y sin que se consuman los períodos máximos de percepción establecidos. También exonera a la empresa del pago de cuotas de Seguridad Social: el 100% si tiene menos de 50 trabajadores y el 75% cuando supera ese umbral.

Pero, en todo caso, la aplicación de ERTE no es ni preceptivo ni excluyente de otras alternativas ligadas al despido que pueda adoptar la empresa. Es decir, la empresa puede decidir acudir al ERTE para sobrellevar el parón productivo provocado por la pandemia, pero también puede optar por no renovar los contratos temporales que expiren en estos días e incluso por realizar despidos improcedentes, asumiendo el pago de la indemnización legal prevista para estos supuestos.

Tampoco hay que olvidar que estas medidas han sido tomadas por el Gobierno para intentar solventar una coyuntura de una gravedad extrema pero que, cuando finalice la situación de excepcionalidad, las empresas tendrán que valorar en qué condiciones pueden retomar su actividad y ello implicará, en muchos casos, decisiones traumáticas para el empleo y los contratos de trabajo.


María José López Álvarez, Profesora Propia Ordinaria Derecho del Trabajo y SS Univ. Pontificia Comillas-Madrid, Universidad Pontificia Comillas 
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